Идет загрузка документа (18 kByte)
Главный правовой
портал Украины
Главный правовой
портал Украины
Остаться Попробовать

Штрафные санкции в центр занятости: как не узнать об их размере на собственном опыте?

Газета "Адвокат Бухгалтера"
Статьи от 20.02.2008

Газета «Адвокат Бухгалтера»
Передплатні індекси – 01604 (01605) (укр.), 23311 (01603) (рос.)
Е-mail: gazeta@ab.net.ua
Тел./факс: (056) 770-69-75, 770-65-31
http://www.ab.net.ua

Штрафные санкции в центр занятости: как не узнать об их размере на собственном опыте?

Предприятие издало приказ о сокращении сотрудника. Сотрудник был ознакомлен с приказом, после чего предприятие представило в центр занятости отчет о запланированном сокращении сотрудника. Однако через несколько дней после ознакомления с приказом сотрудник нашел работу и написал заявление об увольнении по соглашению сторон. В результате был принят приказ о его увольнении по соглашению сторон и совершена соответствующая запись в трудовой книжке.
Руководствуясь тем, что сотрудник был уволен на данных условиях, предприятие не представило в центр занятости отчет о фактическом увольнении сотрудника. В связи с этим центр занятости решил применить к предприятию штрафные санкции.
В результате у предприятия возникли следующие вопросы:
1. Какая ответственность предусмотрена за непредставление предприятием отчетов об увольнении сотрудников по инициативе работодателя?
2. Является ли правомерным требование центра занятости об уплате штрафных санкций за непредставление отчета о фактическом увольнении сотрудника по инициативе работодателя, если такой сотрудник был фактически уволен по соглашению сторон?
3. Как поступить в ситуации, если предприятие, уволив сотрудника по соглашению сторон, ошибочно представило отчет о фактическом увольнении сотрудника с нарушением сроков его представления, и центр занятости настаивает на уплате штрафных санкций?

 

Увольнение сотрудника является процедурой неприятной как для самого сотрудника, так и для работодателя. Хорошо, если увольнение происходит по соглашению сторон с учетом интересов каждого (п. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ))1. Однако так бывает не всегда, и примером тому служат ситуации, в которых работодатель просто не может по каким-либо причинам в дальнейшем сотрудничать с работником (финансовые трудности, перепрофилирование предприятия с исключением должности, занимаемой сотрудником, и т. д.). В таких обстоятельствах не всегда можно говорить о достижении взаимопонимания между сторонами.

Однако проблемы в ситуации с увольнением по инициативе работодателя не ограничиваются только лишь поиском компромисса с сотрудником. В данном случае нужно также позаботиться о грамотном оформлении факта увольнения и представлении всей необходимой отчетности (понятно, что если речь идет об увольнении, то отчетность необходимо представлять в центр занятости).

1

Прежде всего напомним читателям о том, что вопросы увольнения сотрудников по инициативе работодателя регулируются положениями ст. 40 КЗоТ.

В рассматриваемом случае нас интересуют положения п. 1 ст. 40 КЗоТ, в соответствии с которыми трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом, в частности в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

При этом, увольняя работника по своей инициативе, работодатель должен помнить о том, что его бывший сотрудник фактически обретает статус безработного, следовательно, без участия Фонда социального страхования на случай безработицы никак не обойтись. В чем же заключается такое участие?

Ответ на данный вопрос содержится в Законе Украины от 01.03.91 г. № 803-XII «О занятости населения» (далее – Закон № 803), а именно в п. 5 ст. 20 данного Закона.

В соответствии с вышеуказанными нормами при высвобождении работников (в том числе работающих пенсионеров и инвалидов) в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников, предприятия, учреждения, организации, независимо от формы собственности, уведомляют об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименования профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда, а в десятидневный срок после высвобождения – направляют списки фактически высвобожденных работников, указывая в них инвалидов.

В вышеприведенной норме речь идет об отчетах, формы которых утверждены приказом Минтруда Украины от 19.12.2005 г. № 420 «Об утверждении форм отчетности и инструкций по их заполнению».

В частности, в случае увольнения работника на основаниях, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо представлять в службу занятости отчеты по форме № 4-ПН («Отчет о запланированном высвобождении сотрудников» и «Отчет о фактическом высвобождении сотрудников»).

Ответственность за непредставление указанной отчетности также предусмотрена положениями п. 5 ст. 20 Закона № 803.

Так, в соответствии с указанными нормами в случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных (вышеупомянутых отчетов. – Прим. авт.) взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника. Эти средства зачисляются в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и используются для финансирования мероприятий по трудоустройству и социальной защите высвобождаемых работников.

Таким образом, размер штрафа за непредставление в службу занятости отчетов о планируемом высвобождении и о фактическом высвобождении довольно внушительный. Следовательно, нарушать данные нормы нежелательно.

Единственное, на что хотелось бы обратить внимание в продолжение темы о штрафах: несмотря на то, что представлять необходимо два вида отчетности, штраф, на наш взгляд, в любом случае может налагаться только один раз.

Иными словами, если предприятие не представило ни одну из двух форм отчетности о высвобождении сотрудников, то сумма начисленного штрафа будет соответствовать размеру годовой заработной платы, а не двум таким размерам.

Такого же мнения придерживается и Высший хозяйственный суд Украины, который в своем постановлении от 19.10.2004 г. № 7/61 отметил, что в соответствии с п. 5 ст. 20 Закона № 803 за нарушение требований данного пункта взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобождаемого работника, а не за каждое нарушение.

2

Как мы уже говорили выше, при увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в центр занятости необходимо представлять два отчета: один о планируемом увольнении, а второй – о фактическом.

При этом следует отметить, что содержание указанных отчетов является практически идентичным.

Попробуем разобраться в том, какую практическую ценность имеют указанные отчеты для центров занятости.

Для этого обратимся к ст. 26 Закона № 803, определяющей особые гарантии для работников, утративших работу в связи с изменениями в организации производства и труда.

Поскольку данные нормы предоставляют высвобожденному работнику как определенные социальные, так и материальные гарантии, то вполне объяснимо желание центра занятости знать о планируемом количестве таких лиц заранее. Исходя из этого, предприятиям вменили в обязанность представление отчета о планируемом высвобождении.

Что же касается отчета о фактическом высвобождении, то он является своего рода подтверждением того, что все указанные в отчете о планируемом высвобождении лица действительно уволены, что дает центру занятости право присвоить таким лицам статус безработных.

Иными словами, обязанность представления отчетов по форме № 4-ПН, действительно, является одним из проявлений участия предприятий, учреждений, организаций в реализации государственной политики занятости, о котором идет речь в наименовании ст. 20 Закона № 803.

Однако отметим, что ни Закон № 803, ни какой-либо другой нормативный документ не обязывает работодателя, представившего отчет о планируемом высвобождении сотрудников по форме № 4-ПН, также в обязательном порядке представлять отчет о фактическом их высвобождении. Ведь после представления отчета о планируемом увольнении тех или иных сотрудников работодатель не может предугадать дальнейшего развития событий (например, возобновления в штатном расписании реорганизуемого предприятия должности, которая ранее не была предусмотрена). И уж тем более, работодатель не может отказать работнику в случае, если тот изъявит желание уволиться ранее намеченного срока, отработав только положенные две недели.

Таким образом, на наш взгляд, факт представления отчета о планируемом высвобождении работников по форме № 4-ПН не обязывает работодателя представлять отчет об их фактическом высвобождении по той же форме. Следовательно, применение штрафных санкций к предприятию в данном случае не является правомерным.

3

Описанная в третьем вопросе ситуация является еще более неоднозначной, чем рассмотренная выше, и вот почему.

Все дело в том, что утвердив формы отчетности, представляемой в центр занятости, в том числе и отчетности по форме № 4-ПН, Минтруда не оговорил механизм исправления ошибок, связанных с представлением данной отчетности.

Понятно, что претендовать на исправление ошибки бухгалтера, связанной с несоблюдением срока представления отчетности, никто не будет, и здесь уже штрафных санкций не избежать.

Однако в рассматриваемом нами случае, на наш взгляд, ошибка подлежит исправлению и штрафные санкции применяться не должны. Объясним почему.

При буквальном ознакомлении с положениями п. 5 ст. 20 Закона № 803 видим, что списки фактически высвобожденных работников (отчет о фактическом высвобождении) представляются в службу занятости в десятидневный срок после высвобождения данных работников.

Поскольку в нашем случае фактически высвобождение работников не состоялось, а произошло увольнение по соглашению сторон, то говорить о несоблюдении срока представления отчетности о фактическом высвобождении сотрудников по форме № 4-ПН не приходится. Иными словами, факт совершения нарушения отсутствует.

Понятно, что словам главного бухгалтера или любого другого представителя работодателя об ошибочном представлении данного отчета никто не поверит, однако в данном случае существуют неопровержимые доказательства того, что работник действительно был уволен по соглашению сторон.

К таким доказательствам можно отнести наличие приказа об увольнении сотрудника по соглашению сторон, а также запись в трудовой книжке уволенного сотрудника.

Исходя из вышеприведенного, мы можем посоветовать составить письмо на имя начальника службы занятости с просьбой о том, чтобы представленный отчет считался недействительным с указанием причины (отсутствие факта высвобождения работника). При этом к письму необходимо приложить копию трудовой книжки с записью об увольнении данного сотрудника по соглашению сторон, а также копию приказа об увольнении.

 

Инна Филяшина 

Консультант

 

«Адвокат Бухгалтера», февраль 2008 г., № 4 (178), с. 33 (www.ab.net.ua)

Дата подготовки 10.02.2008
Газета «Адвокат Бухгалтера»

____________

К сведению

Читайте на эту же тему...

 
Кстати, о порядке заполнения и представления вышеуказанных отчетов идет речь в публикации Жанны Семенченко.

Всеукраинская сеть ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua

Опрос